Na twintig jaar mediation de balans opmaken

Vertrouwen minstens zo belangrijk als neutraliteit
en onafhankelijkheid

Voor mediators is (zelf)reflectie een belangrijk thema. Chris Bos is zo’n twintig jaar mediator en maakt de balans op. Hij reflecteert op zijn eigen ontwikkeling als mediator en op de positie en de ontwikkeling van het vak. Vooral omdat hij vindt dat een relatief jong vak als mediation er baat bij kan hebben als periodiek de balans wordt opgemaakt: waar staat het vak en waar beweegt het zich naartoe?

Benadering

Door Chris Bos
Illustratie: Tamar Rubinstein

In 1998 volgde ik de basisopleiding mediation. Het Handboek Mediation bestond nog niet en het boek dat we gebruikten was Effectief onderhandelen van Ury, Fisher en Patton. Partijen laten onderhandelen op basis van belangen bleek een belangrijk onderdeel van de opleiding en het theoretisch fundament onder mediation werd vooral gevormd door de Harvard-onderhandelingstheorie. Inmiddels zijn we twintig jaar verder. Ik ben fulltime met mediation en conflict bezig, enerzijds als mediator en teamcoach, anderzijds als trainer binnen mijn eigen opleidingsinstituut. Ik doe mijn mediations al lang niet meer zoals ik ze in het begin deed en de opleiding die we nu zelf verzorgen lijkt in niets op de opleiding die ik zelf heb gevolgd. Ik vraag me wel eens af of de mensen met wie ik indertijd in de opleiding zat, nog met mediation bezig zijn en zo ja, of ze nog steeds werken vanuit het stramien dat hen indertijd is aangereikt.

Vergeleken met twintig jaar geleden heeft het vak aan bekendheid gewonnen en zeker op de terreinen van (echt)scheiding en arbeid is mediation inmiddels algemeen aanvaard. Ik vermoed zelfs dat de meerderheid van de mensen die uit elkaar willen, nu voor mediation kiest en niet meer voor ieder een advocaat. Voor arbeid – met name het afscheid nemen van elkaar – geldt hetzelfde. Het is prettiger gezamenlijk afspraken te maken, dan ten overstaan van een kantonrechter met modder te gooien.


Ondanks die grotere bekendheid stagneert de ontwikkeling van het vak. Voor veel mediators is het lastig om aan zaken te komen. Het is lastig vol te houden dat dat komt doordat er te weinig conflicten zijn. Als ik mensen vertel wat ik doe, krijg ik steevast verhalen te horen over wat ze zelf of hun directe omgeving aan conflicten hebben meegemaakt. Op het werk, met buren, binnen hun familie.

Hoe kan het dat slechts een fractie van al die conflicten die er zijn, bij de mediator terecht­komen? Ik zie twee belangrijke oorzaken. De eerste heeft te maken met de manier waarop de mediator zich profileert, de tweede met de benadering van waaruit de mediator werkt. Ik licht beide aspecten toe.

Waarom komt slechts een fractie van al die conflicten bij de mediator terecht?

Neutraal en onafhankelijk

Mediators zijn neutraal en onafhankelijk. Onafhankelijk wil zeggen dat de mediator geen belang heeft bij een specifieke uitkomst, neutraal (of onpartijdig) betekent dat hij geen voorkeur voor een van beide partijen heeft. Dilemma’s rondom deze thema’s ontstaan bijvoorbeeld als je als mediator benaderd wordt door iemand die je kent. Ik heb een aantal mediations gedaan voor een schoonmaakbedrijf waarin telkens dezelfde personeelsfunctionaris namens het bedrijf aan tafel kwam. Na verloop van tijd begin je elkaar beter te leren kennen en voorafgaand aan de derde mediation vroeg hij of ik wat voorlichtingsmateriaal over onze opleiding voor hem had, omdat hem het vak van mediator ook wel wat leek. De vraag rijst dan of ik nog door kan gaan met deze derde mediation, of ik ook een vierde kan doen met hem als een van de partijen, en misschien zelfs of ik na de eerste mediation met hem wel had moeten beginnen aan een tweede zaak. Dit dilemma wordt pregnanter als mediation je belangrijkste bron van inkomen is en je gebaat bent bij een aantal vaste klanten.

Mediation is bij uitstek een netwerkberoep (ik krijg bijna alle opdrachten via-via) en daardoor is de kans groot dat je een van de betrokkenen aan tafel kent. Bij interne mediations (de mediator is onderdeel van de organisatie en wordt ingezet bij conflicten die binnen die organisatie spelen) speelt datzelfde dilemma. Grote organisaties die landelijk meerdere vestigingen hebben, kunnen er nog voor zorgen dat er geen relatie is tussen de interne mediator en de betrokkenen, bij kleinere bedrijven is dat niet mogelijk.

Vertrouwen

Voor mij zijn neutraliteit en onafhankelijkheid niet meer de begrippen waarmee ik me als mediator profileer; in plaats daarvan leg ik de nadruk op het vertrouwen dat ik van alle betrokkenen nodig heb. Ik begin een mediationtraject bijna altijd met een gesprek met betrokkenen afzonderlijk (een caucus) en vraag aan het eind van die gesprekken of ze vertrouwen hebben in mij als persoon en in de manier waarop ik werk. Als dat vertrouwen er niet is of maar een beetje, dan stop ik de mediation of neem ik de opdracht niet aan. Alleen als je het vertrouwen van beide betrokkenen hebt, kunnen neutraliteit en onafhankelijkheid inhoud krijgen. Heb je dat vertrouwen niet of maar gedeeltelijk, of moet je het tijdens het gezamenlijke gesprek nog zien te vinden, dan leggen de betrokkenen je gedrag onder een vergrootglas en kan een enigszins ongelijke verdeling van de spreektijd al een aanleiding zijn tot weerstand, irritatie of kritische vragen of opmerkingen.

Het houden van een apart gesprek met betrokkenen is op zichzelf al omstreden in mediationland. Want, zo is de redenering, komt daarmee de neutraliteit niet onder druk te staan? De andere partij weet immers niet wat er besproken is, wat je gezegd hebt en of je misschien niet enigszins in het kamp van de ‘tegenstander’ gezogen bent. In mijn opleiding, twintig jaar geleden, werd ten zeerste afgeraden om een caucus voorafgaande aan de gezamenlijke gesprekken te houden en ook later in het proces was een caucus hooguit een laatste redmiddel om een impasse te doorbreken. Zonder aparte gesprekken vooraf moet je als mediator het vertrouwen tijdens het eerste gezamenlijke gesprek zien te winnen met alle angels en voetklemmen die daarbij horen.

Voordeel van een apart gesprek is dat je de verhalen en de bijbehorende emoties al kent

Ik heb mezelf regelmatig afgevraagd hoe ik het vertrouwen van betrokkenen in een conflict win en ik ben tot de conclusie gekomen dat ik dat doe door erkenning te geven aan de impact die het conflict op betrokkenen heeft. Ik begin de intake (de caucus voorafgaand aan de gezamenlijke gesprekken) vaak met te vertellen dat ik tijdens het gesprek de wereld door de ogen van de betrokkene wil zien. Ik geef aan dat ik wil begrijpen hoe hij dingen heeft ervaren, dat ik datzelfde ook bij de andere betrokkene doe, omdat ik me dan tijdens de mediation niet hoef af te vragen of ik hun emoties en gedrag begrijp, maar me erop kan richten dat ze elkaars emoties en gedrag gaan begrijpen. Wordt er dan tijdens het gezamenlijk gesprek een beroep gedaan op mijn begrip dan hoef ik me er niet uit te redden met zinnetjes als ‘Het is niet zo relevant wat ik er precies van vind, het gaat om jullie’, maar kan ik zonder aarzeling zeggen dat ik hem of haar heel goed begrijp en kan ik dat gevoel nog eens heel goed samenvatten, maar vervolgens kan ik ook het gevoel van de ander verwoorden en samenvatten en afsluiten met: ‘Ik begrijp jullie heel goed, besef heel goed hoe erg het voor ieder van jullie is, maar begrijpen jullie elkaar ook?’ Voordeel van een apart gesprek is dat je de verhalen en de bijbehorende emoties al kent en er beiden ongelimiteerd erkenning op hebt gegeven. De basis van vertrouwen die onontbeerlijk voor elk mediationgesprek is, heb je daarmee gelegd.

Probleemoplossende benadering

De tweede oorzaak voor het feit dat de ontwikkeling van het vak van mediation stagneert (bijvoorbeeld in het beperkte aantal zaken dat bij mediation terechtkomt) is naar mijn idee gelegen in de benadering of methodiek die in Nederland (en overigens ook in andere landen waar mediation iets voorstelt) dominant is. In de inleiding noemde ik al dat het theoretisch fundament onder mediation wordt gevormd door de Harvardmethode van onderhandelen. In Nederland wordt deze vorm van mediation de probleemoplossende benadering genoemd, in Amerika spreekt met van interest based mediation, omdat het onderhandelen op basis van de belangen van beide betrokkenen aan de basis ervan ligt.


Op zichzelf is er niets mis met deze benadering. Conflicten over kwesties waarin iets te onderhandelen valt (bijvoorbeeld een echtscheiding of afscheid nemen van je baas omdat het vertrouwen er niet meer is) kunnen heel goed met de probleem­oplossende benadering worden aangepakt. Conflicten waarbij die onderhandelingscomponent nagenoeg ontbreekt (we liggen elkaar niet, het vertrouwen staat onder druk, het voelt onveilig op het werk), zijn veel moeilijker in de mal van de probleemoplossende mediation te passen.

In de praktijk betekent die gerichtheid op onderhandeling dat mediation steeds meer een methodiek is gaan worden om mensen te helpen op een nette manier uit elkaar te gaan. Dan is er immers altijd wel wat te onderhandelen. Bij (echt)scheiding gaat het over het verdelen van geld en spullen, het huis en zelfs over wie wanneer de kinderen heeft. Bij exitmediation gaat het over de hoogte van de ontslagvergoeding, de overuren, de vakantiedagen, etc. Bij sommige van deze thema’s is kennis van de juridische kaders onontbeerlijk en dat heeft ertoe geleid dat mediation vaak gezien wordt als een beroep in of schurend aan het juridische domein.

Affectieve elementen zorgen ervoor dat een conflict een grote emotionele impact op betrokkenen heeft en hun gedrag stuurt

Oog voor de affectieve component

De probleemoplossende benadering kan veel minder goed uit de voeten met conflicten waarin de onderhandelingscomponent ontbreekt of minder duidelijk aanwezig is. Onderhandelen doe je met name over cognitieve thema’s en de conflicten die je als mediator krijgt, hebben altijd een affectieve component en gaan dus over communicatie, beelden, positionering, omgeving (mensen om het conflict heen die ook wat vinden) en teleurstelling in de niet uitgesproken verwachtingen. Deze affectieve elementen zorgen ervoor dat een conflict een grote emotionele impact op betrokkenen heeft en ook hun gedrag stuurt. Maar hoe maak je affectieve thema’s onderhandelbaar? En als je collega je niet zo goed ligt, helpt het dan als je na een paar mediationgesprekken uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst hebt waarin ‘harde afspraken’ staan die altijd cognitief van aard zijn, terwijl de bron van het conflict affectief van aard is?


Het treurige gevolg van het feit dat mediation nu vooral gericht is op het faciliteren van een onderhandeling en het maken van afspraken, is dat de groei van mediation bijna uitsluitend te danken is aan de trend dat mensen die gaan scheiden of op hun werk niet verder kunnen met hun baas nu bij voorkeur naar een mediator gaan. Dat is treurig, omdat die talloze andere zaken niet of nauwelijks bij de mediator terechtkomen en ook treurig omdat bijna iedereen die mediator wil worden, dat wil omdat hij energie krijgt van het verbinden van mensen. In plaats van verbinden zijn we echter bezig mensen uit elkaar te halen. Met name bij relatieproblemen verwijst een mediator door naar een relatietherapeut als blijkt dat mensen nog niet zeker weten of ze wel willen scheiden (de scheidingsmelding blijft uit). Dus als je eens een keer mensen hebt die hulp nodig hebben om de verbinding weer te zoeken, geeft de mediator niet thuis.


Benaderingen die veel meer gericht zijn op de affectieve component van het conflict zijn de transformatieve en de narratieve mediation. Ik heb inmiddels een benadering ontwikkeld waarin zowel elementen uit de transformatieve als uit de narratieve mediation zitten. Beide benaderingen zijn goed te combineren omdat ze beide die relationele gerichtheid hebben. In de transformatieve mediation wordt vooral gezocht naar kansen om het onderling begrip te vergroten en vanuit kracht besluiten te nemen en in de narratieve mediation is de mediator vooral gericht op het ruimte scheppen voor een positief verhaal (dat er in de kiem al is) en het gezamenlijk ontdekken wat affectief wel werkt.

Het gevolg van het werken vanuit een andere visie is geweest dat ik nu vooral zaken doe waarin mensen nog met elkaar verder willen, privé of in arbeidsrelaties, maar dat zonder hulp niet voor elkaar krijgen. Anders dan vroeger denken klanten nu niet meer dat ik waarschijnlijk een juridische achtergrond heb, maar eerder dat ik psycholoog ben. Ik ben geen van beide, maar herken me er wel in dat mijn aanpak meer met de psychologische en affectieve aspecten van een conflict doet dan met de juridische en cognitieve aspecten.

Van beëindigen naar bestendigen

Ik denk dat mediation een grote vlucht kan nemen als we de focus verleggen van het in goed overleg beëindigen van relaties, naar het op een goede manier laten doorlopen van relaties. Daarbij is het naar mijn idee essentieel dat de drempel die mensen nu nog voelen om naar een mediator te gaan, verlaagd wordt. Daarbij zal het helpen als mediaton zich niet langer profileert op neutraliteit en onpartijdigheid maar op het opbouwen van vertrouwen met alle betrokkenen aan tafel. Vanuit dat vertrouwen kan de mediator dan een gesprek faciliteren dat gericht is op het bespreekbaar maken van affectieve thema’s. Het vertrouwen dat de mediator heeft opgebouwd, zo is mijn ervaring, geeft betrokkenen de moed om zich kwetsbaar op te stellen, erkenning te vragen en te geven en de kloof te dichten die hen oorspronkelijk om hulp deed vragen.

Chris Bos is mediator en trainer bij Expertisecentrum Conflictmanagement. Zijn hart ligt bij de narratieve mediation, een benadering die zich richt op het ruimte scheppen voor een positief verhaal.