Middengroep
pakt de regie

INVESTEREN IN EIGEN LOOPBAAN ALS ANTWOORD OP VERANDERINGEN


Tekst: Leo Mudde | Beeld: Shutterstock

Door de oprukkende automatisering en de steeds complexer wordende gemeentelijke dienstverlening staan vooral de functies in de schalen 4 tot en met 9 onder druk. Het is van belang dat de medewerkers in deze ‘middengroep’ zelf de regie van hun loopbaan pakken. Maar zien ze dat zelf ook? En zo ja, wat hebben ze daarvoor nodig? Dat zijn de vragen waarop het project ‘Grip op Groei’ antwoorden moet geven.

Het is een misvatting dat levenslang leren, investeren in jezelf en de regie van de eigen carrière in handen nemen, vooral geldt voor de hogere echelons van het ambtelijk apparaat, vanaf schaal 10 of daaromtrent. Uit de grote respons op de enquête die het A+O fonds Gemeenten liet uitzetten onder een kleine dertig gemeenten bij in totaal 11.000 medewerkers in de gemeentelijke schalen 4 tot en met 9, blijkt dat ook deze ‘middengroep’ de noodzaak ervan inziet. 30 procent vulde de vragenlijst in, wat in z’n soort een goede score is.

Verwonderlijk is die goede respons niet, want juist voor deze grote groep zijn de gevolgen van de automatisering en de robotisering groot. De werkzaamheden zijn vooral administratief van aard en kunnen worden overgenomen door de computer, of krijgen een heel ander karakter als gevolg van de oprukkende technologie.


Terughoudend

Tot nu toe stelde deze groep zich terughoudend op. Hoewel er altijd veel mogelijkheden waren voor loopbaanadvies en scholing, werd hier lang niet altijd gebruik van gemaakt. Om uit te zoeken wat ervoor nodig is om ervoor te zorgen dat ook zij plezier krijgen in investeren in de eigen loopbaan, en wat de rol van de werkgever daarbij zou moeten zijn, vroeg en kreeg het A+O fonds steun van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de vorm van een ESF-subsidie Duurzame Inzetbaarheid. Daarmee kon het A+O fonds aan de slag met het project ‘Grip op Groei’.

Het bijzondere aan dat project, waaraan 38 pilotgemeenten meedoen, is dat aan de medewerkers zelf wordt gevraagd waar zij ‘blij’ van worden. Het moet vooral leuk zijn om de regie van de eigen loopbaan op te pakken; geen bedreiging omdat er weer een reorganisatie over de afdeling rolt.


[lees door onder het kader]


‘Mensen zijn niet bang om te veranderen’

'GEMOTIVEERD OM AAN DE SLAG TE GAAN'


Grip op Groei’ wordt wetenschappelijk begeleid door Jos Mevissen en Marjolein Bouterse van adviesbureau Regioplan. Zij analyseren de teruggestuurde enquêteformulieren die vooral antwoord moeten geven op de vragen: wat vinden de mensen in de schalen 4 tot en met 9 van het idee zelf de regie over hun loopbaan te nemen, welke belemmeringen zien ze daarbij en wat hebben ze nodig?

De uitkomsten zijn nog niet bekend, maar nu al durven zij te zeggen dat de doelgroep gemotiveerd is om aan de slag te gaan met de eigen loopbaanontwikkeling. ‘Wij hebben de indruk dat zij zich zeer bewust zijn van de veranderingen die op hen afkomen. Juist in deze functiegroepen zijn de gevolgen van de automatisering en de robotisering zichtbaar.’

Volgen hen is de medewerker zelf aan zet, maar mag de werkgever niet stil blijven zitten. ‘Een loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De medewerker beslist, de werkgever faciliteert. Om dat samenspel goed te laten verlopen, is een goed gesprek tussen beiden heel belangrijk.’

Kerkrade

En ze staan ervoor open, zo blijkt in bijvoorbeeld Kerkrade. Van de 249 medewerkers in deze middengroep vulden er 153 het enquêteformulier in. Een respons van meer dan 60 procent – daar worden onderzoekers vrolijk van. Volgens personeelsadviseur Mirjam Bours zijn er veel vragen over de veranderende rol van de overheid en wat dat betekent voor het werk. ‘Het is zeker niet zo dat de mensen bang zijn om te veranderen. Kijk bijvoorbeeld naar de veranderingen die de medewerkers van documentaire informatievoorziening hebben doorgemaakt. Die zijn enorm, maar de mensen hebben zich volgens een natuurlijk proces aangepast.’

Duurzaam inzetbaar blijven is iets wat geldt voor alle medewerkers, ongeacht leeftijd, dat is wat Bours betreft het uitgangspunt voor haar gemeente om mee te doen aan ‘Grip op Groei’. ‘We willen mensen niet afschrijven. Als je 40 bent, moet je nog 27 jaar. Wij zien iemand van 40 nog als jong, die mensen kunnen zichzelf nog ontwikkelen. Die mensen kunnen meer dan ze soms zelf denken. Ze kunnen thuis ook werken met bijvoorbeeld de iPhone en de iPad, dan lukt dat op het werk ook.´


Verleiden

Ze begrijpt dat er weerstand kan zijn bij deze groep die niet gewend is aan een leven lang leren. ‘Je moet ze verleiden. Als je je in hen verdiept, zie je dat ze buiten het werk vaak erg actief zijn, bijvoorbeeld als voorzitter of penningmeester van een vereniging. Ze zien dat zelf niet als iets bijzonders of als een vaardigheid, maar als je ze vertelt dat dat wél bijzonder is, dan valt het kwartje en je ziet ze denken: dan kan ik op het werk misschien ook wel meer. En het is goed voor hun zelfbeeld, ieder mens heeft een netwerk en het is leuk als ze daar trots over hun werk kunnen vertellen.’

Bours’ verwachting is dat straks, met de instrumenten die het A+O fonds gaat aanbieden, meer mensen aan de slag gaan met hun eigen loopbaan. ‘Het is fijn als je zicht krijgt op je verborgen talenten en je die dan kunt laten zien en toepassen.’


Apeldoorn

Apeldoorn werkt al langer aan het motiveren van medewerkers in de middengroep om de regie over hun eigen loopbaan te nemen. Al sinds 2016, vertelt Saskia van Oene, teammanager van het Loopbaancentrum van de gemeente. Apeldoorn sluit aan bij ‘Grip op Groei’ van het A+O fonds Gemeenten, ook al heeft de Veluwse gemeente zich tot nu toe gericht op de schalen 5 tot en met 7. ‘Daar zitten de meest kwetsbare functies. We zien dat deze groep andere begeleiding nodig heeft.’

Apeldoorn begon met het in kaart brengen van de kwetsbare plekken: alle functies waar de grote veranderingen worden verwacht. Van Oene: ‘Daarmee zijn we met de managers in gesprek gegaan: welke functies verdwijnen er als gevolg van digitalisering en automatisering? Wat betekent dat voor de medewerkers in hun teams? We hebben de gevolgen op persoonsniveau bekeken. Met deze medewerkers hebben we persoonlijk contact gezocht.’


‘Het is fijn als je zicht krijgt op je verborgen talenten’

Schokgolf

In totaal 133 medewerkers zijn per brief geïnformeerd over hun kwetsbare functie. Daarin stond dat hun werk in de komende drie jaar zou gaan veranderen of verdwijnen. Managers hebben deze brief persoonlijk overhandigd aan hun teamleden.

Dit zorgde voor een ‘schokgolf’, zegt Van Oene. ‘Ook de vakbonden zien de noodzaak om met deze groep mensen aan de slag te gaan, maar de directe aanpak vonden ze in eerste instantie lastig. Maar toen we uitlegden dat er geen bezuinigingstaakstelling achter zat, maar dat het juist een handreiking naar medewerkers was, draaiden ze bij en konden we samenwerken.’

Uiteindelijk kwamen slechts ongeveer dertig medewerkers af op de informatiebijeenkomst die speciaal voor deze groep was georganiseerd. Van Oene, begripvol: ‘Veel mensen zaten al in de aanloop naar een reorganisatie, die hadden al genoeg aan hun hoofd. Uiteindelijk zijn we vooral tevreden over de 47 van de 133 medewerkers die een loopbaantraject zijn begonnen. De resultaten daarvan zijn positief. Over het algemeen zien we dat medewerkers positiever en daadkrachtiger zijn als ze zelf regie hebben op hun loopbaan Dat is ook de kracht van onze aanpak, we geven medewerkers alleen een zetje.’


Leuk

Net als in Kerkrade, is ook in Apeldoorn de insteek: medewerkers helpen door hen te laten merken dat het ‘leuk’ is om iets anders te gaan doen. Digitalisering kan daarbij helpen, zegt Van Oene. ‘In deze organisatie was het niet gebruikelijk strategisch te sturen op ontwikkeling. We hebben daarom veel lobbywerk moeten doen bij de managers, uiteindelijk moeten zij in gesprek met hun mensen en angsten wegnemen.’

Het ultieme doel dat zij voor ogen heeft, is dat er nooit meer een reorganisatie nodig is omdat iedereen langs een natuurlijke weg zijn of haar eigen carrière uitstippelt. ‘Dat heb ik hier de afgelopen jaren ook gemerkt. Veel gaat geleidelijk en uiteindelijk zijn er dan nauwelijks herplaatsingen nodig.’


‘Een loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid’